병의원의 성장은 원장·직원의 성장과 함께한다
병의원의 성장은 원장·직원의 성장과 함께한다
  • 이정환 기자 leejh91@doctorsnews.co.kr
  • 승인 2018.03.18 18:21
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의협신문, '의사, 인재(人才)를 만나다' 경영세미나…120여명 참여 성황
최저임금 시대 인건비 관리 및 병원·직원 성장 전략 등 총 5개 강의 진행
ⓒ의협신문
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최저임금 1만원 시대를 맞아 인건비는 세무목적·노무목적 보다는 경영목적으로 관리해야 하고, 병원과 직원이 성장하기 위해서는 병원장이 리더십을 발휘해 조직을 혁신해야 한다는 전문가들의 의견이 나왔다.

<의협신문>이 엠비에이코리아와 공동으로 18일 오후 1시부터 서울시 삼성동 코엑스 건퍼런스룸(남) 402호에서 의사회원과 의료기관 종사자를 대상으로 개최한 '지식경영 세미나'에서는 최저임금 시대의 경영효율화 방안, 조직혁신을 통한 병원의 성공전략, 그리고 병원과 직원의 성장 전략과 지속적 혁신을 위한 원장의 리더십 등의 주제가 다뤄졌다.

'최저임금 만원 시대의 경영 효율화 방안'을 주제발표한 김수철 세무사(세무법인 택스케어)는 인건비 증가에 따른 병원의 운영방안과 정부의 인건비 지원제도 등을 소개했다.

김수철 세무사는 "병의원 경쟁트렌드를 보면, 2000년대는 하드웨어 경쟁(병상, 장비, 인테리어 투자)이었고, 2010년대는 소프트웨어 경쟁(프로세스, 시스템 개선), 2020년대는 마인드웨어 경쟁의 시대(리더십, 조직문화 강화)를 맞이하고 있다"고 말했다.

또 "최저임금 7530원(시간당) 시대를 맞아 총급여액(실수령액)은 기본금 209시간(157만원), 추가근무 20시간(약 23만원)을 더하면 180만원으로 2017년 최저임금이 6470원일 때 총급여액이 155만원인 것과 비교하면 약 25만원 정도 상승한다"고 설명했다.

김 세무사는 "병의원 인건비 관리는 1단계는 세무목적(인건비를 적게 신고해 비용을 절감), 2단계는 노무목적(근로기준법에 맞게 근로조건 확립), 3단계는 경영목적(전략에 부합하는 인사제도 설계)으로 구분할 수 있는데, 3단계는 아직 미흡하고, 2단계 노무목적은 20% 정도 되는 것 같다"고 말했다.

또 "2단계에서는 근로계약서를 써야 하고, 최저임금 꼭 지켜야 하며, 해고예고는 반드시 1개월 전에 해야 한다"고 덧붙였다. 이와 함께 "5인 이상 사업장일 경우 주 40시간은 반드시 지켜야 하고, 초과근무 수당 및 연차유급휴가를 줘야 한다"고 강조했다.

김 세무사는 병원에 적합한 인센티브제도도 필요하다고 밝히면서 "의사 성과급제도는 매출이 아니라 건수 위주, 지원인력 성과급제도는 개인이 아니라 팀별로 지급해야 하고, 가장 중요한 것은 재원이 전체 인건비의 15% 이상이어야 한다"고 말했다.

병원에 적합한 인건비 지원제도와 세금헤택에 대해서도 소개했다. 김 세무사는 "일자리안정자금 지원, 두리누리 사회보험료 지원 등을 통해 최대 30만원 정도를 되돌려 받을 수 있다"고 말했다.

또 "시간선택제 고용·전환지원금, 전환후 대체인력 지원금, 고용촉진장려금, 정규직 전환 지원금, 사업주 직원능력개발훈련 지원금 등도 있다"고 설명했다.

김 세무사는 "비과세 항목, 특수관계자 사회보험료, 고용증가 인원에 대한 사회보험료 새액공제, 청년 고용증가 인원에 대한 세액공제, 고용창출투자 세액공제(의료기기 투자가 있는 경우 투자금액의 일정비율 세액공제) 등도 있다"며 "현재 내가 경영하고 있는 병의원에 적합한 것을 찾으면 도움을 받을 수 있다"고 말했다.

'병원의 성장, 직원의 성장'을 주제발표한 김재욱 원장(민트병원)은 실제로 병원에서 직원과 병원의 공동 성장과 병원에서 조직관리의 실전 사례를 공유했다.

ⓒ의협신문
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김재욱 원장은 "병원 규모가 작을 때에는 직원들의 전문성을 높이기 위한 노력을 많이 했지만 병원의 비전을 찾지 못하다보니 직원들의 이직률이 높았고, 또 병원 규모를 조금 더 높이고 전문병원을 표방할 때에는 전문성을 갖고 있는 인력 확보가 상당히 어려웠다"고 경험을 소개했다.

따라서 "병원성장과 직원 성장에 대해 다시 한번 고민하게 됐다"며 "원장이 모든 것을 다 잘할 수 없기 때문에 경영과 관련된 부족한 것을 인정해야 직원들에게 무엇을 줄 수 있는지를 알게 된다"고 말했다.

김 원장은 "경영자로서의 원장의 역할이 있을 것이고, 어떻게 하면 직원들의 마음속에 발전기를 설치할 수 있을까를 고민해야 한다"며 "직원들은 언제나 동기부여 상태에 있기 때문에 원장은 그것을 잘 파악하고 있어야 하고, 동기부여를 조금 더 올리기 위한 노력을 해야 병원과 직원이 함께 성장하게 될 것"이라고 강조했다.

'지속적인 혁신을 위한 원장의 리더십'을 주제발표한 김태현 교수(카이스트 테크노경영대학원)는 의사결정 과정에서 리더십의 중요성과 실제 사례를 소개했고, '조직혁신 문화를 통한 성공전략'을 주제발표한 김수정 대표(호인)는 병원에서 조직문화를 통한 인재양성 전략을 알려줬다.

김태현 교수는 "똑똑하고 지적인 사람, 사회를 이끌어가는 리더들도 조직 내에서 벌어지는 중요한 정보를 제대로 인식하지 못한다"며 "그 결과, 종종 잘못된 의사결정을 내린다는 사실을 보여주고 있다"고 말했다.

또 "똑똑한 사람들도 정기적으로 체계적인 의사결정 오류(가용성 편향, 가정된 연관 편향, 기준점 고정 및 조정 편향, 확증의 덫)에 빠지고, 이러한 오류는 경영과 관련된 결정에 영향을 미친다"며 "리더가 잘못을 수정하기 위해서는 피드백을 충분히 얻는 것이 필요하다"고 덧붙였다.

김수정 대표는 "병원 조직 문화는 부서 이기주의, 높은 이직률, 고민자와 결정자의 이원화 등의 문제를 갖고 있다"며 "이를 해결하기 위해 전략기획위원회 등을 만들어 인재양성을 위한 고민을 할 필요가 있다"고 말했다.

또 "전략기획위원회는 합리적인 의사결정을 위한 수평적 조직구조를 만들어야 하고, 병원 조직에 대한 저항축소 전략을 만들 수 있도록 해야 한다"고 덧붙였다.

한편, 유태호 부원장(서울배내과)은 '2018년 금연치료 업데이트'를 설명하면서 국가금연치료 프로그램, 빠르고 효율적인 금연치료 방법에 대해 소개했다.



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