'뭐니 뭐니 해도 머니가 제일'이라는 말이 있듯이 근로계약서도 '돈'이 가장 중요하다. 근로기준법 역시 임금을 명시하도록 하고 있을 뿐만 아니라 임금의 구성항목과 계산방법, 지급방법을 서면으로 명시하도록 하고 있다.
여기서 글의 이해를 위해서 한 가지 설명하고 넘어가야 할 것이 있는데 '근로기준법의 강행법규성'과 '입증책임'이라는 법원리다. 근로기준법의 강행법규성은 근로기준법이 사용자가 준수해야할 최소한의 규범이기 때문에 이보다 더 낮추어서 근로조건을 정할 수 없다는 원칙이다.
예를 들어 직원들과 퇴직금을 지급하지 않기로 아무리 굳게 약속을 해도 5인 이상의 사업장이라면 퇴직금을 지급하여야 하고 근로자가 약속한 바와 다르게 다시 청구하는 경우 위 약속을 들어 항변할 수 없다.
근로기준법의 대부분의 규정은 강행규정으로서 사용자가 마음대로 또는 근로자와 합의하여 근로조건을 근로자에게 불리하게 정할 수 없다. 따라서 근로계약서를 작성함에 있어 법에서 정하고 있는 최소한의 근로조건을 준수하여야 한다.
입증책임이란 사실의 진위를 가릴 수 있는 명확한 증거가 없어 '진위불명'이 되었을 때 입증책임 있는 자에게 불이익을 돌린다는 원칙이다.
예를 들어 150만원의 월급을 지급하기로 하면서 30만원의 추가근로수당이 포함된 것이라고 구두약속을 하였는데 돌연 근로자가 변심하여 30만원의 추가근로수당을 청구하여 온 경우, 월급 150만원에 추가근로수당이 포함되어 있다는 입증은 사용자가 하여야 한다.
왜냐하면 채무변제의 입증책임은 돈을 갚았다는 사람이 해야 하기 때문이다. 돈을 갚고 영수증을 반드시 받아두는 이유를 생각해보자. 만일 사용자가 입증하지 못한다면 월급에 추가근로수당이 포함 되어있다는 사실은 없는 것으로 취급되어 결국 입증책임 있는 사용자의 불이익으로 귀결된다.
구두로 한 약속을 상대방이 부인하는 경우 이를 입증하기란 불가능에 가깝다. 만일 이러한 경우 꼼짝없이 30만원을 또다시 지급해야 한다. 1개월분 30만원만이 아니다. 3년분 즉 36개월분을 또다시 지급하는 경우가 대부분이다.
다시 임금문제로 돌아와서 보면 먼저 임금의 구성항목을 반드시 적어주어야 한다. 법정된 사항을 근로계약서에 명시하지 않는 것은 강행법규인 근로기준법을 위반하는 것이다.
임금의 구성항목은 기본급과 각종 수당으로 나눌 수 있다. 기본급은 근로자와 약속된 근로시간에 대응한 임금을 말한다. 임금을 기본급과 각종 수당으로 항목을 나누어 놓지 않는 경우 근로자가 이를 '기본임금만이다'라고 주장한다면 수당이 포함되어 있음을 입증하기 쉽지 않다는 것은 앞서 보았다.
야간, 연장, 휴일근로가 있는 경우 이에 대한 수당(추가근로수당이라 한다)을 지급해야 하기 때문에 추가근로수당 항목이 반드시 들어가 있어야 한다. 추가근로수당은 확정금액으로 정할 수도 있고 추가근로시간에 따른 계산 방법으로 정할수도 있다.
또한 5인 이상 사업장의 근로계약서를 작성함에 있어 연차, 월차 휴가를 주어야 하므로 발생한 연월차휴가를 어떻게 사용할 것인지에 대한 조항을 반드시 두어야 하고 연월차휴가를 사용하지 않은 경우 이를 보상하여 주는 연월차 수당항목이 반드시 들어가게 해야 한다.
또한 근로계약서에 연월차 수당항목을 두지 않아 연월차수당의 추가지급을 구하는 분쟁은 상당히 많은데 앞서 든 예에서 보았으므로 근로계약서에 수당항목을 두었느냐 두지 않았느냐에 어떤 차이가 있는지는 또다시 설명할 필요는 없을 것이다.
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