거의 모든 병·의원에서 봉직의·간호사 등 의료행위에 종사하는 근로자는 근무시간 중에는 유니폼을 착용토록 하고 있다. 그런데 업무시작 전 유니폼 착용시간과 업무종료 후 개인복장으로 갈아입는 시간도 근로시간에 포함해 유급으로 인정해야 하는 것인지에 대한 다툼이 있을 수 있다.
유급 근로시간이란 어떤 의미인가
근로기준법에서는 근로시간 개념에 대해 특별한 정의는 없고, 1일 8시간, 1주 40시간이라는 '법정근로시간'의 범위내에서 양 당사자가 근무하기로 정한 시간이 '소정근로시간'이라는 정의 규정만 있다.
한편 법원은 '사용자의 지휘감독 아래 근로를 제공하는 시간'이라고 하면서 실제 근로제공 여부에 따라 근로시간 여부를 판단하고 있다. 예를 들어 근로계약상 휴게시간이더라도 실제로는 업무를 하거나 자유로운 이용이 보장되지 않고 대기한다면 근로시간으로 보는 것이다.
유니폼 환복시간을 대기시간으로 볼 수 있나
유니폼 착용이 근로계약상의 근로의무를 이행하기 위한 단순한 준비행위라면 근로시간에 포함되지 않을 수 있다.
반면 해당시간이 업무를 위해 필수적인 대기시간이라면 근로시간으로 볼 수 있다. 최근 개정된 근로기준법에서는 '근로시간을 산정함에 있어 작업을 위해 근로자의 사용자의 지휘감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간을 본다'라는 규정을 신설해 대기시간이 근로시간임을 분명히 하고 있다.
구체적으로 해당시간이 작업개시에 필수적인 업무관련 행위라면 근로시간으로 볼 가능성이 높다. 구체적으로 유니폼 착용이 병·의원에서 의무화돼 있고, 유니폼을 근로자 개인이 아닌 병·의원에서 구매해 지급하는 것이고, 유니폼 미착용시 근무를 하지 못하게 하거나 제재 내지 징계를 하고 있다면 근로시간으로 볼 수 있을 것이다.
또 유니폼 환복을 고려해 근로자들의 출근시간에 대한 제재를 하고 있다면 사용자의 지휘감독행위가 있다는 것으로 근로시간으로 볼 여지가 많다(예를 들어 근로계약상 출근시간은 9:30인데 실제로는 환복시간 등을 위해 9:20까지는 출근하도록 지시하고 9:20까지 출근하지 않는 근로자에게 제재를 하는 경우).
합리적인 환복시간 관리
환복시간을 고려하여 실제 출·퇴근 시간을 약정하고 그에 따라 임금을 지급한다면 문제가 없다. 이 경우 합리적인 범위 내에서 최소한의 환복시간을 설정해 지나치게 환복을 긴 시간동안 하는 부작용을 예방할 수 있다.
한편 환복시간을 근로시간으로 인정하는 것이 부적절한 경우 위에서 검토한 바와 같이 근로시간에서 제외할 수 있도록 관리해야 한다.
진현호 노무사(유앤 ☎070-8897-3097)
