사용자와 근로자의 관계는 근로계약의 체결부터 시작된다. '계약'이라는 점에서 구체적인 약정사항을 명확히 해야 한다. 또한 근로관계로 인한 분쟁 발생시 근로계약서가 가장 기본적인 참고자료가 된다는 점에서 최초 근로계약을 잘 체결하는 것이 중요하다.

근로계약 체결시 서면 명시 사항

근로기준법에서는 근로계약 체결시 서면으로 명시해야 할 사항을 정하고 있다.

①근로하기로 정한 시간(시업시간ㆍ종업시간 및 휴게시간) ②(주)휴일(1주일 중 유급으로 쉬기로 정한 날, 통상 일요일) ③연차유급휴가 ④임금관련 사항 등이 그것이다. 임금의 경우 임금총액 뿐 아니라 임금항목·계산방법·지불방법 등을 알 수 있게 명시해야 한다. 특히 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 연장근로가 발생하는 병·의원에서는 임금구성 항목에 연장근로수당을 반드시 포함해야 향후 임금체불 소지를 차단할 수 있다.

우리 법은 근로계약을 체결하지 않거나 서면 명시 사항을 위반한 경우 500만원 이하의 벌금을 부과하도록 엄격히 규율하고 있다(근로기준법 제17조, 제114조).

근로계약서 교부의무

근로계약서는 양 당사자간 1부씩 나눠 가져야 한다. 단순히 교부하지 않은 것만으로 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(이전에는 근로자 요구시 교부토록 했으나, 2012년부터 의무적으로 교부하도록 하고 있음)(근로기준법 제17조, 제114조). 이와 관련해 근로자가 교부 받았음에도 미교부를 주장하는 경우도 있어 근로계약서에 교부사실을 확인하는 란을 따로 두기도 한다.

▲ 일러스트=윤세호 기자

기간제 또는 단시간근로자 근로계약

기간제근로자(계약직)와 근로계약시 위 서면 명시 사항 외에 근로계약 기간·담당 업무·근무 장소를 명시해야 하고, 단시간근로자(병·의원의 통상근로자와 같은 업무를 수행하는데 근로시간은 짧은 근로자)일 경우 추가로 근무일 및 근무일별 근무시간을 명시해야 한다.

유의할 점은 위반시 벌금이 아닌 과태료 처분 대상이 되지만, 시정 지시(통상 2주) 없이 곧바로 과태료가 부과가 될 수 있다는 점이다. 고용노동부는 2014년 8월 1일부터 기간제 또는 단시간근로자와의 근로계약 서면명시사항 위반시 시정지시 없이 즉시 과태료 처분을 시행하고 있고, 과태료 수준도 1차 위반에도 240만원까지 가능토록 하고 있어 특별한 주의가 요구된다(기간제법 제17조, 제24조, 시행령 제6조).

단기 알바(통상 일용직) 채용시에도 근로계약은 반드시 체결해야 한다. 유의할 점은 단기알바도 1주일 이상을 개근하며 근무한 경우 주휴수당 지급의무가 발생할 수 있다는 점이다. 이 점을 고려해 임금약정을 해야 한다.

수습(인턴) 기간을 정하는 경우

입사 후 3개월 정도의 수습기간을 정하고, 수습기간 종료 후 계속고용하거나 근로관계를 종료하는 경우가 있다. 유의할 점은 수습기간을 두더라도 정식 근로계약은 이미 체결됐다는 점이다.

법원이나 노동위원회도 수습기간이 있더라도 채용시 정식 근로관계는 시작된 것이고, 수습기간 종료 후 사용자에 의한 일방적 근로관계 종료를 해고로 보고, 그 해고에 정당한 이유가 있음을 요구하고 있다(다만 정당한 이유는 정규근로자에 비해 다소 완화된 기준을 적용함). 이 때 정당한 이유가 있음을 인정받기 위해서는 수습기간 중 사업장에서 공정한 기준으로 업무적합성을 평가했고 그 평가결과를 기준으로 근로관계를 종료했다는 점을 보여줘야 한다.

퇴직금 포함 약정 무효

지금은 많은 병·의원에서 알고 있는 사항이지만 임금에 퇴직금을 포함하는 계약을 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 않는다. 퇴직금은 실제 퇴직시 지급해야 하고, 퇴직금 중간정산도 법정사유 외에는 중간정산으로서의 효력이 인정되지 않는다.

이상과 같이 근로계약 체결시 기본적인 유의사항을 살펴보았는데 명확하고 적법한 근로계약 작성을 통해 오해나 분쟁의 소지를 사전에 차단하고 법적·경제적 안정성을 확보하는 것이 중요하다.

진현호 노무사(노무법인 유앤 ☎ 070-8897-3097)